O teletrabalho previsto na MP 927 tem requisitos diferentes do regime previsto na CLT.

O regime do teletrabalho (home office) tem previsão legal dos artigos 75A ao 75E da CLT, sendo necessário está escrito no contrato de trabalho (no principal ou aditivo) tendo ainda que prever as responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

O COVID-19 e consequentemente a pandemia decretada mundialmente, impôs diversas mudanças no ambiente de trabalho, sendo uma das mais significativas a adoção do regime de teletrabalho, ou “home office”, tal como autorizado pela MP 927.

Como dito acima, a previsão inicial da CLT para o regime de teletrabalho (home office) exigia a concordância entre empregado e empregador no contrato de trabalho. No entanto, a MP 927 excluiu a necessidade de concordância do empregado, facultando-lhes decidir pela implementação compulsória ou não. Reflexos de uma reação emergencial ao estado de calamidade pública gerado pela doença.

A MP 927 não fere direitos trabalhistas, pelo contrário, se reveste por inteiro do princípio mais importante em matéria trabalhista que é o Princípio da Proteção, haja vista ser muito mais seguro para o trabalhador permanecer em casa do que ser exposto ao vírus em eventual trajeto ou mesmo contaminação em massa no local de trabalho.

Porém, tanto a CLT quanto a MP 927 não tratam a respeito da regulamentação de jornada neste regime.

Tal se deve porque, tradicionalmente, o modelo previsto pela CLT entende não haver a necessidade de regular a jornada neste regime, exigindo, contudo, a anuência do empregado. Algo muito diferente da situação atual, na qual a transição decorreu em virtude da necessidade e não da vontade.

A MP 927 deixa explicito o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação (facebook, whatsapp, telegrama entre outros), fora do horário normal da jornada, não se caracteriza como tempo à disposição do empregador, salvo se previsto no contrato de trabalho.

Assim, não haveria como se falar em horas extras pelo simples fato do empregado utiliza aplicativos que foram disponibilizados pelo empregador. Afinal, na maioria dos casos não houve tempo suficiente para que os empregadores criassem mecanismos de controle de jornada. Porém, também é importante destacar que o volume de trabalho deve ser compatível com a duração da jornada do empregado, de tal forma que a prestação de serviços em horários excepcionais não seja causada por abuso da força do trabalho.

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